Par Martin Pelletier, avocat, arbitre et médiateur
Votre employeur vient de mettre fin définitivement à votre emploi ou vous envisagez de mettre fin à celui d'un de vos employés sans possibilité de rappel, vous vous posez probablement des questions sur le préavis et le délai-congé à respecter ou à recevoir. Cet article vise à vous familiariser avec ces notions, vos droits et vos obligations.
1. Le préavis selon l'article 82 de la Loi sur les normes du travail
L'article 82 de la Loi sur les normes du travail établit des normes minimales concernant le préavis à fournir lors de la cessation d'un emploi. Ce préavis peut être donné en temps ou compensé par une indemnité financière, à l'exception des cas de congédiement pour faute grave. Cette disposition vise à protéger les employés en leur offrant un temps de transition avant la perte de leur revenu.
Pour faciliter la compréhension du préavis requis, nous avons préparé le tableau suivant :
Service continu chez l'employeur | Préavis en temps ou l'équivalent financier $ |
|---|---|
Moins de trois mois ou pour faute grave | 0 semaine |
Trois mois à une année de service | 1 semaine |
Une année à cinq années de service | 2 semaines |
Cinq années à dix années de service | 4 semaines |
Dix années de service ou plus | 8 semaines |
Il est essentiel de rappeler que l'avis de fin d'emploi doit être donné par écrit, conformément à la loi. Cette exigence vise à garantir la clarté et la traçabilité des communications entre l'employeur et l'employé.
Dans le cas d'un licenciement collectif de dix (10) employés ou plus sur une période de deux mois, le préavis est proportionnel au nombre de travailleurs concernés :
Nombre de travailleurs concernés | Délai de l’avis écrit requis avant le licenciement ou une indemnité équivalente |
|---|---|
10 à 99 travailleurs | 8 semaines |
100 à 299 travailleurs | 12 semaines |
300 travailleurs et plus | 16 semaines |
L'employeur est également tenu d'informer par écrit le ministre du Travail et la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») pour tout licenciement collectif. Cette obligation vise à assurer le respect des droits des travailleurs et à permettre un suivi approprié des situations de licenciement collectif. Pour plus d'informations sur ces obligations, vous pouvez consulter le site web de la CNESST.
En cas de non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de préavis, il est possible pour l'employé de déposer une plainte pécuniaire auprès de la CNESST. Cette démarche permet de faire valoir ses droits et de demander une compensation appropriée pour toute perte subie en raison du non-respect par l'employeur des normes minimales du travail.
2. Le délai-congé selon l'article 2091 du Code civil du Québec
Selon l'article 2091 du Code civil du Québec, un employeur (ou un employé lors d'une démission) doit respecter un délai-congé raisonnable lors de la fin d'un contrat de travail à durée indéterminée. Ce délai-congé doit prendre en compte plusieurs facteurs :
La nature de l'emploi : Cela inclut le type de poste, le niveau hiérarchique et les responsabilités inhérentes;
Les circonstances particulières : Des éléments comme la scolarité, l'expérience professionnelle ou des circonstances personnelles (déménagement, soins familiaux) doivent être considérés;
La durée de la prestation de travail : Un employé ayant plusieurs années de service peut nécessiter un délai plus long pour trouver un nouvel emploi;
Les difficultés à trouver un nouvel emploi : Des facteurs tels que l'âge ou la rareté des postes disponibles doivent être pris en compte;
La mitigation des dommages : L'employé doit démontrer avoir fait des démarches raisonnables pour trouver un nouvel emploi afin de limiter ses pertes;
La sollicitation par l'employeur : Si l'employé a quitté un emploi stable à la demande de l'employeur, cela peut justifier un délai-congé plus long.
Jurisprudence relative à l'article 2091 du Code civil du Québec
Bien que chaque cas soit unique, les délais-congés observés varient généralement de deux (2) semaines à un (1) mois par année de service, sans dépasser vingt-quatre (24) mois. Il est également crucial que l'employeur compense l'employé pour la perte d'avantages sociaux durant la période de délai-congé.
Compensation des avantages sociaux durant la période de délai-congé
Lorsqu'un employeur met fin à un contrat de travail à durée indéterminée et accorde un délai-congé, il est crucial de considérer la compensation des employés pour les avantages sociaux durant cette période. Cette compensation dépendra de la nature du délai-congé, qu'il soit donné en temps ou compensé financièrement dans le cadre d'une indemnité de départ.
1. Délai-congé en temps
Si le délai-congé est offert en temps, l'employeur doit s'assurer que l'employé continue de bénéficier des avantages sociaux pendant cette période. Cela inclut notamment :
Vacances : Selon l'article 70 de la Loi sur les normes du travail, l'employé doit pouvoir prendre ses vacances accumulées. Dans ce cas, l'employeur doit garantir l'accès aux vacances cumulées pendant le délai-congé, de même que le paiement des indemnités de vacances si celles-ci n'ont pas été prises.
Assurances collectives et régimes de retraite : Pendant le délai-congé, l'employeur doit maintenir et payer sa part quant à la couverture d'assurances collectives et le régime de retraite de l’employé, permettant à ce dernier de conserver notamment ses protections santé en cas d’invalidité et afin qu’il ne subisse pas de pertes dans ses droits à la retraite. L’employé devra de son côté payer également sa part en tant qu’employé, tant pour ses assurances collectives que pour son régime de retraite collectif.
Boni, primes et allocation de dépenses : Pendant la période de délai-congé, l’employeur devra verser tout autre avantage pécuniaire faisant partie de la rémunération globale de l’employé, tel que : boni, allocation (paiement du cellulaire), etc.
2. Compensation financière en l’absence du délai-congé offert en temps
Dans le cas où le délai-congé est compensé financièrement, c'est-à-dire que l'employeur verse une indemnité à l'employé pour la période de congé, il est important d'inclure une compensation pour les avantages sociaux dans l’indemnité compensatrice offerte à l’employé. Dans ce contexte, il s’agit des :
Vacances : L'indemnité versée devrait tenir compte des jours de vacances accumulés afin que l'employé ne soit pas désavantagé.
Assurances collectives et régimes de retraite : L'employeur pourrait être tenu d'inclure dans l’indemnité une valeur monétaire équivalente aux contributions qu'il aurait versées pour maintenir ces avantages pendant la durée du congé.
Boni, primes et allocation de dépenses : Si des primes ou allocations sont normalement versées durant un délai de préavis, celles-ci devraient être incluses dans l’indemnité de fin d’emploi pour dédommager adéquatement l'employé.
En conclusion, il est fréquent que les employeurs et employés méconnaissent leurs droits et obligations en matière de préavis et de délai-congé. Cette confusion découle souvent de la similitude des termes « préavis » et « délai-congé » qui, bien que distincts, sont souvent perçus comme interchangeables.
Pour en savoir plus sur vos droits et obligations, nous vous encourageons à consulter le site de la CNESST et à vous référer à la jurisprudence pertinente. Nous vous rappelons qu’il ne s’agit pas d’un avis juridique et que chaque dossier doit faire l’objet d’une évaluation. Cependant, nous sommes à votre disposition pour vous aider à clarifier ces notions, notamment concernant le délai-congé raisonnable à recevoir, à négocier ou à offrir en fonction de la jurisprudence. Notre expertise peut vous orienter dans vos démarches afin d'assurer le respect des normes et de protéger vos droits.
Enfin, nous vous invitons fortement à nous contacter sans délai afin de respecter les délais de prescription et ainsi éviter un rejet de vos réclamations.